{"id":3340,"date":"2026-09-04T11:09:36","date_gmt":"2026-09-04T09:09:36","guid":{"rendered":"https:\/\/cis-bv.com\/?p=3340"},"modified":"2026-09-04T11:20:14","modified_gmt":"2026-09-04T09:20:14","slug":"het-quota-voor-uitgeputte-buitenlandse-werknemers-in-litouwen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cis-bv.com\/nl\/blog\/the-exhausted-foreign-workers-quota-in-lithuania\/","title":{"rendered":"Het quota voor uitgeputte buitenlandse werknemers in Litouwen"},"content":{"rendered":"
\"Litouwen\"<\/figure>\n\n\n\n

Voor veel Europese werkgevers is Litouwen een belangrijke uitvalsbasis geworden voor het in dienst nemen van buitenlandse werknemers die vervolgens aan projecten elders in de Europese Unie werken. Nederland is een van die bestemmingen. Een significante ontwikkeling in Litouwen zou nu het begin van die arbeidsketen kunnen be\u00efnvloeden.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Het Litouwse Migratiedepartement heeft bekendgemaakt dat het werkgelegenheidsquotum van het land voor nieuw aankomende buitenlandse werknemers voor 2026 vrijwel is uitgeput. Voor bedrijven die derdelanders in Litouwen tewerkstellen en hen vervolgens naar Nederland detacheren, verdient dit de aandacht. Dit betekent niet dat houders van een reeds bestaande Litouwse verblijfsvergunning plotseling niet meer mogen werken of in het buitenland kunnen worden gedetacheerd. Het betekent evenmin dat Litouwen zijn arbeidsmarkt volledig heeft gesloten voor Derdelanders<\/a>.
Dit betekent echter wel dat het binnenbrengen van nieuwe werknemers uit derde landen in Litouwen aanzienlijk restrictiever wordt.<\/p>\n\n\n\n

Een quota van 24.706 werknemers<\/h2>\n\n\n\n

Litouwen heeft voor het jaar 2026 een werkgelegenheidsquotum vastgesteld van 24.706 nieuw binnenkomende buitenlandse werknemers. Volgens de Litouwse Migratiedienst waren er per 21 augustus 2026 al 22.552 quotumeenheden gebruikt, terwijl er nog 5.577 aanvragen in behandeling waren. Aangezien de openstaande aanvragen het resterende quotum overschrijden, beschouwt de Migratiedienst het quotum als feitelijk uitgeput.<\/p>\n\n\n\n

Deze ontwikkeling kwam niet geheel onverwacht. Litouwen heeft zijn strengere quotummechanisme ingevoerd als onderdeel van een bredere poging om de arbeidsmigratie beter te beheersen, met behoud van de toegang voor werknemers die een grotere economische waarde vertegenwoordigen. De offici\u00eble cijfers en toelichting zijn te vinden via de Migratiedepartement van Litouwen<\/a> en de Ministerie van Sociale Zaken en Arbeid van Litouwen<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Betekent dit dat Litouwen stopt met het verlenen van verblijfsvergunningen voor arbeid?<\/h2>\n\n\n\n

Dit onderscheid is belangrijk. Zodra het reguliere quotum is uitgeput, kan Litouwen nog steeds tijdelijke verblijfsvergunningen op basis van arbeid afgeven, maar hierop zijn aanvullende looneisen van toepassing. Volgens de Migratiedepartement kan een pas arriverende derdelander alsnog in aanmerking komen indien de werkgever zich ertoe verbindt ten minste 1,2 maal het meest recent gepubliceerd Litouwse gemiddelde bruto maandloon te betalen. Op basis van het actuele cijfer komt dit overeen met ongeveer \u20ac 2.893,00 bruto per maand. Voor beroepen die zijn opgenomen op de Litouwse lijst van knelpuntberoepen met een hoge toegevoegde waarde, bedraagt de drempel \u00e9\u00e9n gemiddeld bruto maandloon, momenteel ongeveer \u20ac 2.411,00.<\/p>\n\n\n\n

Met ingang van 1 september 2026 zijn tevens de procedures met betrekking tot aanvragen die aan een quota zijn onderworpen, aangepast. Werkgevers dienen rekening te houden met deze vereisten bij het indienen van de relevante bemiddelingsdocumentatie via MIGRIS. De Migratiedienst licht de herziene procedure en salari\u00ebringsdrempels toe. in zijn aankondiging van 21 augustus<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Waarom is dit relevant voor Nederland?<\/h2>\n\n\n\n

Hier wordt de ontwikkeling bijzonder interessant vanuit het perspectief van de grensoverschrijdende arbeidsmobiliteit. Denk aan een veelvoorkomende situatie.<\/p>\n\n\n\n

Een derdelander verblijft en werkt legaal in Litouwen voor een Litouwse werkgever. Die werkgever verleent vervolgens diensten in Nederland en detacheert de werknemer tijdelijk naar een Nederlands project. Mits aan de relevante voorwaarden is voldaan, kan de werknemer verzekerd blijven onder het Litouwse socialezekerheidsstelsel, te aantonen door middel van een A1 certificaat<\/a>. Een A1-verklaring heeft echter betrekking op de sociale zekerheid. Deze biedt geen onbeperkt recht op verblijf in Nederland. Voor derdelanders blijft de verblijfsdrempel van 90 dagen van bijzonder belang. Zodra hun fysieke verblijf in Nederland de geldende termijn voor een kort verblijf overschrijdt, moet hun Nederlandse verblijfspositie apart worden geregeld.<\/p>\n\n\n\n

Dit is precies de situatie waarmee CIS in de praktijk te maken krijgt: TCN\u2019s die wettelijk in dienst zijn bij een werkgever die elders in de EU is gevestigd, worden naar Nederland gedetacheerd en hebben vervolgens een Nederlandse verblijfsvergunning nodig omdat hun verblijf langer duurt dan 90 dagen.<\/p><\/blockquote><\/figure>\n\n\n\n

De eerste schakel in de keten wordt restrictiever.<\/h2>\n\n\n\n

Daarom dient de Litouwse ontwikkeling niet uitsluitend te worden beschouwd als een Litouwse immigratievraagstuk. Dit heeft mogelijk gevolgen voor de eerste schakel in een veel langere Europese arbeidsketen. Voordat een Litouws werkgever een pas geworven derdelander kan detacheren naar een project in Nederland, dient deze werknemer eerst te beschikken over een rechtmatige grondslag om in Litouwen te verblijven en te werken.<\/p>\n\n\n\n

Indien Litouwen de toegang voor nieuwe werknemers beperkt, kunnen de gevolgen op termijn worden gevoeld door Nederlandse aannemers en projecten die afhankelijk zijn van werknemers die reeds via Litouwse ondernemingen te werk zijn gesteld. De werknemers die al over een geldig Litouws verblijfsdocument beschikken, bevinden zich in een andere positie. Het uitputten van het quotum voor 2026 maakt hun bestaande verblijfsstatus op zich niet ongeldig en belet evenmin een rechtmatige grensoverschrijdende terbeschikkingstelling. Dat onderscheid is essentieel.<\/p>\n\n\n\n

Een bredere Europese ontwikkeling<\/h2>\n\n\n\n

Het besluit van Litouwen illustreert tevens iets groters. De Europese arbeidsmobiliteit functioneert niet via \u00e9\u00e9n enkel immigratiesysteem. Een werknemer kan tegelijkertijd te maken hebben met de immigratieregels van het tewerkstellingsland, de Europese co\u00f6rdinatieregels inzake sociale zekerheid, detacheringsvereisten en de verblijfsregels van het land waar het werk daadwerkelijk wordt verricht. Een wijziging in \u00e9\u00e9n land kan derhalve gevolgen hebben elders in de keten. Voor internationaal opererende werkgevers wordt het steeds belangrijker om die verbanden te begrijpen.<\/p>\n\n\n\n

\n

Bij CIS richten wij ons specifiek op het Nederlandse deel van die keten: verblijfsvergunningen<\/a> Voor derdelanders die in dienst zijn bij een werkgever die elders in de EU is gevestigd en die langer dan 90 dagen in Nederland verblijven en feitelijk aldaar arbeid verrichten. De ontwikkelingen in Litouwen veranderen dat Nederlandse vereiste van 90 dagen<\/a>. Maar zij kunnen wel veranderen hoe gemakkelijk Litouwse werkgevers \u00fcberhaupt nieuwe derdelanders in de arbeidsketen kunnen opnemen, en dat maakt dit veel meer dan een Litouws verhaal.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Voor bedrijven die over de Europese grenzen heen actief zijn, is dit een nieuwe herinnering dat arbeidsmobiliteit lang begint voordat een werknemer op een Nederlands project arriveert.<\/p>\n\n\n\n

<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

For many European employers, Lithuania has become an important base for employing foreign workers who subsequently work on projects elsewhere in the European […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":3341,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","ast-disable-related-posts":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"default","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[48,46,16,47],"class_list":["post-3340","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog","tag-foreign-workers","tag-lithuania","tag-non-eu-employees","tag-quota"],"brizy_media":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/cis-bv.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3340","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/cis-bv.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/cis-bv.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cis-bv.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cis-bv.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3340"}],"version-history":[{"count":7,"href":"https:\/\/cis-bv.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3340\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3353,"href":"https:\/\/cis-bv.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3340\/revisions\/3353"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cis-bv.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3341"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/cis-bv.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3340"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/cis-bv.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3340"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/cis-bv.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3340"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}